辉门校招评鉴中心的搭建与管理

陈德智 | 组织与发展经理 | 辉门( 中国) 有限公司

公司背景

辉门公司是一家多元化的全球性汽车零配件制造供应商，业务范围涉及多个领域，为客户提供由高品质产品、信誉品牌和创造性解决方案组成的综合服务组合。目前，公司在全球有52,800 多名员工、99 个生产基地、24 个分销中心、14 个技术中心，遍及 34 个国家/ 地区。1995 年，辉门在中国设立首家工厂。2010 年6 月，辉门亚太总部暨亚太技术中心在上海成立。目前，公司已在上海、青岛、大连、长沙、安庆、南昌、常熟、天津、武汉、重庆和廊坊建立了15 家独资或合资企业。

搭建背景

在2011 年，辉门通过人才盘点发现，根据业务发展需求，公司内部20-30 岁的年轻人才储备不足，尤其是在销售、工程、研发等关键岗位。这些岗位的人才一般需要多年培养和积累，且在外部市场上比较稀缺，很难直接招录。因此，辉门于2011 年设计并实施了“管理培训生发展项目”（针对校园招聘，主要是硕士生），招聘并培养新生力量。

培养人才的前提是选拔出合适的人才。在设计选拔程序时，辉门考虑到应届毕业生没有社会工作经验、无法做背景调查以及缺乏可供参考的过往经历，而评鉴中心作为一种具备较高信度和效度的识人技术，能够较准确、科学地考察候选人的行为表现、能力并预测潜力，因此设计并搭建了人才评鉴中心，利用基于行为的能力考察来识别候选人的适配度和工作潜力，提高人才评估的精确度。

搭建流程

能力模型的分析提炼

能力模型是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多个素质要素的组合，涵盖知识、技能、态度、价值观和动机等。长期以来，辉门在全球其他国家招录过大量的应届毕业生，其中有很多员工从基层岗位逐渐成长为公司的高管、技术专家、销售专家。

公司通过对这些成功案例的分析，提炼出针对管培生的10 项能力（如图1 所示）：

在找出能力项之后，相关的业务专家和HR 还需要描述这些能力背后的具体代表行为，从而帮助评鉴中心的观察员理解这些能力的具体要求并能够据此对候选人进行客观评价。以“领导潜力”为例，具体典型行为描述如表1 所示。如果候选人表现出正面行为（如，赢得信任、善于调动资源去完成团队目标等），那么就认为该候选人具备了一定的领导潜力；与之相反，如果候选人表现出负面行为（如，言行不当、凡事亲力亲为等），那么就认为该候选人的领导潜力较弱。

能力模型是个可视化的工具，能够通过典型行为将抽象的能力变得具体、易于理解，并据此来衡量和评价候选人。辉门正是将这10项能力作为选拔的标准，并从众多的申请者中筛选出了合适的培训生。

测评方法选择和工具准备

在确定测评维度（能力素质模型）的基础上，辉门有针对性地选择了一些测评方法，并设计、准备了相应的工具。

根据培训生的能力模型，辉门选择了无领导小组讨论、团队游戏、案例分析、辩论、结构化面试等7 项测评工具/ 方法。如表2 所示，辉门人才评鉴中心的每个测评环节（如无领导小组讨论）评估候选人的其中4 项能力，且每项能力都通过2 个或2 个以上的测评环节来考察。多次重复考察能够尽可能确保评估结果的客观、全面。

在确定了测评工具和能力的搭配之后，下一步便是相关必要工具的开发和准备。

工具之一是契合工作岗位、难度适中的高仿真情景模拟题本。辉门在设计编写模拟题本的时候，始终将情景模拟案例与10 项测评维度相挂钩。此过程有以下两个注意事项：

① 情景模拟题目要与工作岗位高度相关，否则评估就没有针对性。辉门人力资源部在前期与业务部门人员进行了大量的访谈与讨论，了解培训生上岗后经常遇到的场景和需要处理的问题，并在此基础上编写相关的情景模拟题目。题本编写完成后，辉门还请业务部门的相关领导提出意见，以确保情景模拟题本的仿真性和有效性，希望题本能够真实考察出候选人是否有思路、方法和基本素质胜任将来的工作。例如，辉门在原来的题本中设计了“请候选人设计市场推广方案并表演出来”的题目。后经过与业务部门的商讨，认为辉门不属于快速消费品行业，招聘岗位也不属于市场营销岗，此题最后取消。

② 情景模拟题目的难度要与候选人的水平基本相当。题目难度太高会导致所有候选人的表现不尽人如意，既影响他们的参与积极性，企业也无法挑选到合适的人；而题目难度太低则无法达到筛选的目的。例如，辉门刚开始时设计了“解读财务报表”的题目，要求候选人从财务报表中分析公司的状况，并结合汽车行业的市场情况制订相应的策略和计划。后经过讨论，辉门认为：公司财务报表都是英文且术语较多，对经验尚浅的候选人难度过大，因此放弃了这道题目。工具之二是评分表。辉门为每个测评环节专门设计了相应的行为观察量表/ 评分表（共7 张）。表中详细列举了当前环节所需要观察的能力及其行为描述，观察员对照候选人的行为表现频次、强度和效果，从1-10之间选择打分，分数越高，说明能力越强。仍以“ 领导潜力”为例，表3 是无领导小组讨论环节的一张评分表。

评估师/ 观察员的选拔与培训

辉门评鉴中心的观察员主要来自业务部门和人力资源部门。对于来自业务部门的观察员，辉门要求其在公司工作5 年以上、价值观与公司文化相匹配、必须是直接的用人经理。

在正式测评前，辉门人力资源部负责人会对所有的观察员进行为期1 天的培训，通过讲授、课堂练习、点评以及提问环节，让观察员了解培训生的能力模型、评鉴中心的流程以及各测评环节的观察记录要点。辉门要求观察员必须提前熟悉能力模型和各能力词条的行为描述，在测评过程中严格对照能力词条的行为描述如实记录候选人的言行举止，在每个环节结束之后再根据记录的行为对候选人的表现进行打分。除此之外，由于观察员在很多时候习惯打出偏于中庸的分数（5、6 分），这在一定程度上影响结果的公允。为了减少类似现象的产生，辉门会在培训中专门进行说明和强调（不鼓励打中庸分）。

测评流程

辉门人才评鉴中心的主要人员构成是：1 名主持人（由人力资源相关负责人担任）、2 名行政助理和多名观察员，他们各司其职。主持人负责执行规则、控制时间、掌控大局，以保证评鉴中心的有序运行，并在回顾会上引导观察员发言和作出决定；行政助理负责候选人签到、带领候选人到相应的房间参加测评、录入候选人的成绩并统计分数；观察员的主要任务是观察记录候选人的行为表现，对其能力作出客观判断，并在回顾会上说明自己的观察结果和对候选人的评价，与其他观察员一起作出最终决定。除了笔试和结构化面试，在其余5 个环节，每位观察员负责观察、评估2 位候选人，且每个环节对应不同的候选人。

测评分为7 个环节，历时1 天。在进入评鉴中心前，候选人需先参加第一轮面试（主要考察专业能力、人际交往和领导潜力）。每年通过第一轮面试进入评鉴中心的候选人大概是150 人。评鉴中心的7 个环节没有严格的先后顺序，候选人分组交错参加不同的测评环节。

· 无领导小组讨论（40 分钟）

6 名候选人对一个案例进行自由讨论。候选人有10 分钟的个人思考时间（不发表意见），25 分钟的小组讨论时间以及3 分钟的小组代表陈述时间。3 名观察员对候选人的行为进行观察与记录。

· 团队游戏（50 分钟+ 提供游戏材料）

12 名候选人分为两组，6 名观察员在旁观察。首先，每个小组分别进行小组方案讨论（35 分钟）。然后，向对方小组陈述自己的方案（3分钟）。最后，团队动手完成对方小组方案（5 分钟）。

· 辩论（20 分钟）

6 名候选人，随机分为正反两方，3 名观察员在旁观察。该环节候选人有5 分钟的思考准备时间以及10 分钟的自由辩论时间（每方5分钟）。每场辩论题目均不同。

· 案例讨论（60 分钟）

6 名候选人，3 名观察员。候选人先阅读材料(20 分钟)，然后进行集体案例讨论（35 分钟），最后5 分钟用来陈述观点。

· 团队游戏（40 分钟）

6 名候选人参与游戏，3 名观察员在旁观察。候选人先进行35 分钟的思考、讨论，然后进行方案陈述（5 分钟）。

· 结构化面试（20 分钟）

面试持续20 分钟，2 名观察员评估1 名候选人。观察员根据前几个环节的观察测评，有针对性地从题库中选择面试问题，反复考察候选人的能力。

· 专业技术笔试

主要是专业知识的考核。

评估结果的汇总

在当天的测评结束后，主持人（辉门人力资源相关负责人）会组织回顾会议，请所有的观察员回顾候选人在评鉴中心中的表现，鼓励观察员畅所欲言，对候选人的表现进行讨论，并将所有候选人的表现得分从高到低排列，引导观察员作出最终决定。如果观察员对候选人的表现得分存在争议，则相应观察员需要根据评估表上的候选人表现记录，说明打分的理由并商讨出最终得分。辉门对候选人得分的最低要求是6 分，评鉴中心的通过率基本维持在15%-25% 之间。

效果评估

辉门人才评鉴中心已运行多年，为公司选拔出了一批优秀的年轻员工。最早一批（2011 年）通过评鉴中心的培训生，目前已逐渐成长为公司的重要力量，很好地补充了辉门的年轻人才储备，印证了此人才评鉴中心具备较高的效度和信度。

经验总结

辉门评鉴中心成功开展多年，是多种因素共同作用的结果。

① 开发编写有针对性的、难度适中的情景模拟题目。情景模拟题目的难度要与候选人的水平基本相当。题目难度太高会导致所有候选人的表现都不好，既影响他们的参与积极性，也无法挑选到合适的人；题目难度太低则无法达到筛选的目的。此外，情景模拟题目还要与工作岗位高度相关，否则评估就没有针对性。

① 观察员在评分时的客观公正性。观察员是人才评鉴中心的关键角色之一，其评估的客观公正性对人才评鉴中心的成功实施至关重要。观察员要非常清楚评鉴中心的测评维度及具体的行为描述，且能够客观全面地记录候选人的相关行为表现，并据此评分。同时，为了尽量降低观察员打分的中庸性，辉门不鼓励观察员打平均分。另外，在流程的安排上，每位候选人在各环节接受不同观察员的考察、评估，以减少评分的主观性。