交通银行信用卡中心- 培养优秀的基层销售管理者

成嵘│培训项目团队经理│交通银行信用卡中心

公司背景

始建于1908 年，交通银行至今已历经了百年的风雨发展。目前， 交通银行（以下简称交行）已发展为业务涵盖商业银行、证券、信托、金融租聘、保险等诸多领域。作为交行的重要业务之一，交通银行在全国多个区域设立有信用卡分中心。其中，广大的基层推销人员是其业务发展的直接贡献者。而基层销售人员的业绩表现极大地依赖于其直线上级- 销售主任的示范、辅导和激励。为此，交行信用卡中心高度重视销售主任的培养，促使他们能提升团队凝聚力和辅导下属工作。

销售主任的选拔

在选拔销售主任时，卡中心对岗位竞聘者设置了严格的“门槛”， 需满足一定的学历、任职时间、业绩达标情况，且参加过后备主任的培训并通过书面考试。

每季度，所有该岗位的竞聘者都会在当地分中心参加竞聘。在竞聘面试过程中，竞聘者主要进行自我介绍、自身对岗位的理解和未来晋升后的工作计划。大部分分中心会邀请各级经理人员，以及分中心领导班子组成评委会，根据竞聘者的面试成绩和表现出的潜力与岗位胜任力之间的匹配度进行评定。

销售主任的另一来源为雏鹰项目学员。自2014 年起，每年信用卡中心均会从全国招募大量应届本科毕业生（平均每年200-250 名），经过集中培养，选拔其中的优秀学员派驻至各地分中心成为销售主任（成长最快的入职半年即可成为见习销售主任，业绩必须达标）。

销售主任的培养

在销售主任的培养方面，交行主要通过相关培训、建立流程制度和营销管理体系提升销售主任的管理成熟度。

针对销售主任的培训

为使销售主任能够管理好团队，信用卡中心参照销售主任的岗位任务和胜任能力研发了务实、落地的培训课程，如《招聘实务》、《陪同带教》、《业务数据分析》、《员工激励》、《结构化思维与表达》等。同时，为使培训内容易于销售主任的迁移和掌握，培训部门通过以下两个维度强化培训的效果。

增强内容的实操性

首先，培训部门对相关培训内容都进行了场景化处理，使培训内容能够与销售主任真实的工作情景进行结合，强化培训内容的可实操性，缩短学员从“知道”到“做到”的距离。

例如《员工激励》，通过调研发现，分中心销售主任日常都会以较为单一的方式对员工进行激励，实际效果并不尽如人意。因此，培训部门尝试将动机分析与信用卡中心员工情况进行结合，针对不同需求层次的员工给予相应的激励，将抽象的员工激励具象化、可视化。如对于社交需求较高的员工，销售主任可以尝试从团队活动、情感链接等处着手；对于一些有较高的职业发展目标的员工，销售主任会对他们委以重任，挑战更高的销售目标、或让他们为新的销售话术献计献策、带教新人。此外，还建议销售主任平日可以邀请上级管理者表扬销售明星或为下属寄送生日贺卡，逢过节写慰问信给员工家属等。同时还收集全国各地分中心优秀团队的激励手段供大家分享。

培训的实施与考核

在封闭式培训过程中，信用卡中心采取白天理论授课，晚上实战演练的方式进行。在实战演练时，培训人员会扮演不同角色与销售主任进行通关演练。演练的过程会进行录像，或者请来自优秀分中心的销售经理进行点评。同时，交行对销售主任培训考核通关的要求为达到100 分，通关评估表包含了各知识点和要点，以观察学员在演练中是否掌握到位。建立这一严格的考核标准是因为成人的行为难以转变。如果销售主任无法在通关中达到满分，其在现实工作中也可能无法真正做到行为转变。