某制造业企业复合型股权激励
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
导言：相对于期权，为何限制性股票的约束性更强？在企业不同发展阶段，企业应如何设计能真正驱动企业发展的考核指标？在具体分配股权激励的额度时，如何科学地评判员工的个人能力，保证股权激励分配的合理性？
项目背景
公司薪酬政策的理念是稳定员工的固定薪酬，增强浮动薪酬的比例。这也造成了公司的固定薪水处于市场中等偏上水平，缺乏对人才吸引和保留的竞争力。因此，公司决定实施股权激励计划，改善核心人才流失的现状。
激励对象
根据任职资格体系，公司将所有员工划分为不同的职级序列。公司股权激励的对象为中高级管理者及营销、技术族骨干（3 级以上人员）。相对而言，公司股权激励的范围较为广泛，人数达到集团总部员工数的三分之一。
股权激励的模式
过去，公司曾实施过单一的股票期权的股权激励。但因设定的行权价格过高，最终没有员工进行行权。在吸取上期股权激励的经验教训后，公司实施了限制性股票和股票期权各一半的混合激励方案。同时，
公司进行股权激励的时间节点对后续的项目开展产生了极大的帮助。当时，公司的股价正处于市场低位。这也提升了股权激励对员工产生收益的可能性。
同时，鉴于过往的经验教训，期权对员工难以产生较强的约束性。相较于限制性股票，员工仅需在规定的行权期内出资行权股票期权。而限制性股票则需员工当期进行出资购买，且未来退出流程相对繁琐。因此，限制性股票产生的约束效果更显著。
股权激励的额度
基于员工的过往贡献和未来可以带来的价值设计，具体根据员工的在公司服务年限和个人能力确定激励对象的激励额度。个人能力按照员工的任职资格等级确定（公司已经建立了完整的能力评估体系—任职资格体系）。
制定授予、行权价格
本着与员工分享公司发展收益的理念，公司限制性股票的授予价格为当期股价的5 折。同时，在制定期权的行权价格时，公司制定的价格相比当前市场股票价格较低。这些都使员工享受股权激励所带来的财富得到了极大的保障。
业绩目标设定
基于企业的业务战略，公司在第一、二期股权激励中针对性地设置了业绩目标。在第一期股权激励中，公司将净利润作为主要的考核指标。在第二期激励方案中，公司主要的业绩考核指标为销售收入。
在制定第一期股权激励时，公司主营业务收入相对稳定，且新业务板块尚处孵化器难以短时间内产生收益。同时，公司上市前后净利润增幅较低。因此，公司希望实施股权激励驱动内部运营效率的提升， 提高公司的净利润。
在2015 年时，公司提出了成为百亿集团的战略愿景。因此，在第二期股权激励方案中，公司设定的业务目标转变为销售收入的实现， 追求行业地位的突破。
个人行权条件为年度等级为C 等及以上。（公司已经建立了较完善的绩效管理体系）。
针对非上市公司的合伙人激励
在第二期股权激励的同时，集团还在非上市子公司开展了合伙人激励。例如，针对某一子公司，集团将净利润的实现设定为业绩考核目标。在达成业绩条件后，集团出资3 亿元回购核心管理团队的股权。
股权激励的不足
在选拔激励对象的过程中，出于团队稳定性、员工薪酬等方面的考量，公司选拔的激励对象较为广泛，达到了集团总部的三分之一。这也造成了整个股权激励方案偏向于员工福利，而对部分核心人群缺乏驱动作用。从本质而言，股权激励不应作为员工薪酬的补充，而应作为驱动核心人群的激励工具。
股权激励的成功经验
从股权激励的方案设计来看，公司行权相关条款主要从增强员工享受股权激励成功的可能性进行设计；在具体实施节点上，选择公司股价相对较低的时间节点实施股权激励。
从整体而言，公司核心人员的流失得到了明显的改善。
此外，公司采取了灵活的股权激励模式。无论是限制性 股票和期权的混合还是针对非上市企业的合伙人激励，公司在内部塑造了成功激励的典型，形成了更积极向上的工作氛围和企业文化。
