博世|实习生项目管理实践
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
施文彬|资深雇主品牌经理 |博世（中国）投资有限公司
博世每年会招聘定量的实习生，一方面是满足业务的用人需求， 另一方面是为在人才竞争市场上抢占先机，以及进行雇主品牌的渗透和宣传。
由于实习生计划的目的之一是为满足业务的用人需求，因此实习生的培养与管理主要由业务部门负责。但需要注意的是，在实习期结束后，企业为了能继续与实习生保持联系，以进行雇主品牌渗透、继续留用或未来任用。博世开展了“Students@Bosch”项目，通过该项目HR
会对实习生进行集中、长期的维护和人才管理，进而与实习生建立长期联系。
实习生管理
正如上文所述，就实习生的招聘和任用而言，主要由业务部门自行管理，包括招聘需求、招聘数量、招聘要求等都由业务部门自行决定。另外，实习生入职后的培养也完全交由业务部门，由实习生的直线经理负责。
就项目推广而言，博世会与重点院校的就业指导中心/ 专业学院老师进行长期合作，进行招聘推广； 另外，还会在部分高校中设立博世校园俱乐部，以长期推广博世雇主品牌及招聘相关信息等。
实习生入职后，用人经理首先会向其介绍博世正在进行的“Students@Bosch”项目，以及企业长期的人才管理计划，同时向学生提供相关资料，以让实习生了解加入项目后享有的福利和机会，以及博世的雇主文化。同时企业也希望实习生在实习阶段能对自己的实习工作和未来的职业规划负责，产生驱动力，进而能主动与其直线经理就实习工作和项目进行沟通。人力资源部门会定期举办
serviceday，解答学生相关就业/ 职业发展相关问题，并邀请高层/ 校友进行互相交流探讨，给予学生一定建议。
实习结束后，实习生会通过一定的考核评估够，然后企业决定其是否能被纳入“Students@Bosch”项目，考核主要分为两个阶段：
1. 实习生首先要经过直线经理的推荐（企业不限制直线经理的推荐人数，同理也不限制进入“Students@Bosch”项目的人数，更重要保证实习生质量）。
2. 被推荐的实习生进一步需要经过企业的评估（Assessment Center），评估的形式包括无领导小组讨论、一对一面试等形式， 通过评估，企业主要目的是为观察实习生的潜力，进一步确定学生是否能够进入“Students@Bosch”项目。
长期维护
针对进入“Students@Bosch”项目但未被留用的实习生，企业后期仍然会进行长期维护，定期向其推送博世的相关信息，包括企业近期新闻、正在招聘岗位，或邀请其参与博世组织的相关活动（如夏令营、沙龙、峰会等）。
博世认为：实习生在实习过程中，对博世的了解更多地是聚焦于其实习所在的部门和岗位，因此通过后期的维护，博世旨在与实习生保持长期联系让实习生对企业有更为全面和深入的了解，增加企业与学生之间的粘性，使其认可博世，并愿意将博世列入其长期的职业规划。
需要注意的是，在推送相关信息过程中，博世并且会针对不同类别的实习生推送不同信息，以提高信息推送的精准度――针对即将毕业的实习生，博世会先于其他应届毕业生，向其推送企业的校招岗位，
使实习生有机会提前进入面试；另外，针对不同类别的沙龙和峰会，
企业会根据需求定向推送不同专业的实习生，例如，在打造软件雇主的过程中，企业举办的沙龙活动将主要向软件类的实习生推送。
案例启示
就博世的经验而言，在实习生管理过程中，业务经理和实习生才是“主人”，而HR
则扮演着“协调者”的角色，确保项目对业务和实习生产生实际价值――对业务经理而言，部分实习生非常优秀并足以胜任岗位，但业务部门却无合适岗位空缺，对于该部分实习生，业务希望借助该项目与实习生保持长期联系。对实习生而言，博世在整个项目进行的过程中，从招聘到培养以及后期的维护，各阶段的工作计划均以“Design
Thinking”的模式来开展，而非标准化――企业会征求学生意见，包括已在企业工作的实习生，在此之后得以确定最终的方案，因此才能够满足学生需求。
以招聘宣讲为例，以往企业的校园宣讲多由HR 主导，内容多以“企业介绍”、“人文关怀”、“企业发展”等为主，HR 付出了很多精力，但学生对宣讲会的关注度却有限。
也正因如此，企业对以往的宣讲进行了颠覆式改变――在了解学生的兴趣点和内容需求后，企业对宣讲会内容进行了调整，主要内容由业务负责讲解，并且针对不同学校不同专业的人员，内容要求也有所不同，例如，针对研发类和软件类人才，业务部门则主要讲解企业的科技和发明。
但每场宣讲会具体由哪些业务部门来讲解呢，HR 如何决定？博世采取的方式是：业务部门报名竞争参加，HR 指导并进行筛选决定， 确保内容输出符合学生需求。如此既保证了学生对宣讲会的关注度， 也保证了业务部门的积极主动性。
